关于公司“末位淘汰制”的落地与调整方案 咱们公司最近那个“末位淘汰”的怪事，一传十，十传百，搞得人心惶惶，像潮水一样把人心都往里挤。我琢磨了两天，认定这事儿就像个坑，不是啥好办法。拿数据讲话吧，去年咱们部门里，哪位也不知道哪位的核心，人事经理凑合着填，生怕扣了哪位的绩效，反正大家都怕。今年年初，我说“行行行，不干了”，公司立马发了文件，要求全员执行。结局呢？一半人在上面跳来跳去，一半人在下面哭丧着脸，考勤都乱了。我亲自去一线转转，发现那批“末位”的人，根本都在干重复的活，要么就是摸鱼，干啥活儿跟看戏似的。 咱们再想想，是不是该换个打法。我有个想法，干脆把“末位淘汰”改成“末位调整 + 多劳多得”。别一听就喊“淘汰”，好办把人吓跑。咱们能够搞个“优胜劣汰”的奖罚机制，好办粗暴也好，土办法也行。就说这流程，先别急着定哪位该走，先给大家看个样例。
比如咱们销售部，上个月业绩前三，奖金分成了三份，每人 1000、800、600 不等；后三次的就按 40% 给，能拿 400 块，剩下的 200 块按实发。
这种办法，哪位不服哪位走，但也没人敢超水平发挥。 咱们再换个思路，把重点放在“激励”上。
那会儿咱们总说过“苦劳不等于功劳”，目前得把功劳分清楚。
干啥活儿干得细，干得准，就发奖金；干得烂，不仅不发，还得扣绩效。我有个印象深刻的例子，咱们组的张三，一年干得规规矩矩，按部就班，干得凑合，年底奖金也就 8000 多。李四呢，一年只干八个月，每次绩效都满分，年底奖金直接 1.2 万。
就这样，大家心里都有数，哪位想多干点啥，哪位都想往前挤。 咱们还得注意，制度不能定得忒死，也不能定得忒松。忒松了，那叫“睁一只眼闭一只眼”，干啥活都能混；忒死了，那叫“一棍子打死”，能干活的都吓跑了。咱们目前的做法，就是搞个“红黑榜”。红榜就是前三，黑榜就是后三。红榜的人，奖金按 100% 发，还能评优评先；黑榜的人，奖金按 40% 发，年底留个名，年底能评个“待改进”职称。
这叫“赛马”，哪位快哪位上，哪位慢哪位下。 为啥如此做？出于咱们公司目前的活儿，不是靠“熬年头”能干的。
那会儿那个年代，哪位不努力哪位就能混成老油条，今天不中了，明天就淘汰。目前不一样了，咱们得靠本事进食，靠业绩讲话。
那些天天坐在办公室刷手机、干重复活的人，最终肯定没戏。咱们得让干活的都听到响，让不想干的都听到疼。 自然，执行起来肯定有难度。
有人怕，怕公司扣工资；有人不配，认定自己占着位置。
这不管咋办，咱们都得先让大伙儿心里有个底。制度一旦定下来，就得按章办事，不能有任何水分。审计部那边也得盯着，要是有人造假，扣光奖金，直接辞退。 最终，咱们还得给基层员工放个权。让他们在绩效评估表上自己打分，别让人替他们扛。别总说“这是公司拍板的”，要说“这是大家共识的”。
这样，大家心里都踏实，干活的时候也更有劲。
毕竟，干活不是为了图个吉利，是为了图个真金白银的甜头。 总而言之，奖罚制度就是指挥棒。打得好，咱们公司就红火；打得不好，大家就散了。咱们得把政策定紧一点，把执行定严一点，把结局定实一点。别总在那儿画大饼，大家更想要的是实实在在的奖金，而不是虚头巴脑的口号。干好了，奖金分；干砸了，奖金扣。
这才是最实在的办法。