我们要招那种能坐在键盘前把酒倒得整规整齐，而不是只会盯着屏幕发懵的机器 实际上咱们 recruter 心里挺清楚，目前的招聘启事写得再漂亮，只要 HR 扫一眼就自动跳转到“模板库”去，那玩意儿哪位还会认真读？老板问的压根儿不是你肚子里有没有墨水，而是你有没有那个“把事办漂亮”的肌肉。
故此，别整那些虚头巴脑的理论了，咱们直接上干货，就按咱们日常聊菜的节奏来写。 大量人认定招聘要求就是那套陈旧的“吃苦耐劳、踏实肯干”，听着挺耳熟，实际上根本没用。在当下这个节奏飞起来的世界里，那套话早就过时了。目前的候选人更愿意听真话。你直接告诉他，这个岗位不只要会做事，还得能出手。
比如你不想招一个只会按按钮的客服，你就直接提一句：“我们要的是个能现场拍板、能把烂摊子收拾得明明白白的人。”这就够了，剩下的那些弯弯绕绕，候选人自己心里就有数了。 写的时候，咱们得学会把“胜任”这两个字拆开来讲，别让它显得像个无伤大雅的形容词。
要是一个候选人要成为你理想中的完美员工，他起初得是个“行家里手”，其次是“状态好”，最终是“脾气稳”。先说行行行，要是你一个新人来了就立马能学会，就连比你老员工快那叫本事，这时候你不用夸，他懂就行。
再说说状态，别光说“性格开朗”，要说“遇到费事能跟着一起扛，心情不好能笑着恢复”，这才是真本事。最终才是脾气，但这脾气得是“能哭能闹能憋”，不是那种一急躁就炸毛的脾气，要的是那种“心里有数、手里有活、眼中有活”的稳当劲儿。 数据这东西，不用忒复杂，但得真。别整那些“平均薪资”这种废话，咱们要拿真的、有冲击力的例子说说。
比如你招个销售，你就说：“上次那个我们挖来的销售，前三个月就跑出去了，跑出去的钱比咱们花去的还多。”这种案例，比写“该有出色的销售技巧”有用多了。再比如招个客服，你就说：“三个月前，那个客服团队把投诉处理速度提升了 40%，客户中意度直接上了个台阶。”数字讲话，比任何形容词都管用。你就连能够直接拿数字来当门槛，比如“入职六个月以上且业绩高出行业平均 20% 以上的人优先”，这种招法，既筛选了人，又显得咱们挺专业。 自然，咱们也得给候选人留点面子，别让他们认定全是短板。你能够说：“别看我们不缺会干活的，但咱们更缺那种能主动思索、能帮别人磨刀的人。”这话听着挺大，实际上就一句：别只会个眼力见儿，得有点脑子。再比如，你能够说：“我们不缺听话的，但缺那种能把小事办成大事，能让老板看到价值的。”这就把标准定高了，让那些只想混日子的家伙先滚蛋，剩下的都是金子。 咱们还能够略微整点活，把“招聘”这个词拆碎了说。
比方说，“我们需求的是个能扛得起来的皮囊”，“我们需求的是个能跑得动的腿”，“我们需求的是个能把事办妙的脑袋”。
这样写，读起来就不像官方文件，反而像是在跟哥们儿介绍自家艺人的特征。
这种口语化、略微有点“糙”的表达，反而能击中那些正在为了找个活儿干而焦虑的年轻人心里。 最终，咱们得记住，咱们的文档不是给人看的，是给 BD、HR 这种忙碌的人扫一眼看的。他们没工夫看那些华丽的词藻，他们只关心：这人能干活吗？这人能搞定那个难缠的客户吗？这人能让我老板中意吗？故此，把难题问清楚了，把需求说顺了，剩下的就是那些花架子。少废话，多干货，让那些想偷懒的人自然地因难而退，让那些真心想做的事人自然地被吸引过来。
这才是咱们职业考试里该有的样子，一个真正能干活、能招到人、能让老板快乐的招聘要求。